Indicateurs RPS : tableau de bord, seuils et fréquences

Publié par Romain Mougel21 septembre 2026

Fondateur de Diagnoz

Indicateurs RPS : quoi suivre, où trouver la donnée, à quelle fréquence et à partir de quel écart s'alerter. Tableau de bord type complet, prêt à adapter.

En 2024, l'Assurance Maladie a rattaché aux risques psychosociaux (RPS) près de 29 000 accidents du travail. Ils pèsent plus de 5 % du total, en hausse de 14 % sur un an¹. Ces chiffres décrivent la France ; ils ne disent rien de votre entreprise.

Les indicateurs RPS comblent cet écart, à partir de données que vous détenez déjà. La paie, les absences, les mouvements de personnel et les procès-verbaux du comité social et économique (CSE) en fournissent la matière. Leur rôle est modeste et précis. Ils ne mesurent pas le risque. Ils désignent l'unité de travail où regarder.

Reste à choisir lesquels, à quel rythme les lire, et à partir de quel écart s'alerter. Le tableau de bord ci-dessous répond aux trois questions, indicateur par indicateur.

À retenir

Ce qui est obligatoire : à partir de cinquante salariés, le programme annuel de prévention comporte, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût.
Ce qui est recommandé : construire le tableau de bord à partir des données déjà disponibles, avant toute enquête auprès des salariés.
Par où commencer : extraire absences, rotation du personnel et postes non pourvus par unité de travail, sur trois exercices, puis comparer les unités entre elles. Ce point de départ relève de la pratique, aucun texte ne l'impose.
Où Diagnoz intervient : les campagnes d'enquête produisent d'elles-mêmes les tendances d'une campagne à l'autre et la lecture femmes-hommes.

Indicateurs de dépistage et indicateurs de perception

Deux familles cohabitent dans un tableau de bord RPS, et elles ne servent pas au même moment.

Les indicateurs de dépistage se lisent sur des données existantes. L'INRS en publie une liste non limitative, répartie en deux familles et treize catégories. La première couvre le fonctionnement de l'entreprise, la seconde la santé et la sécurité des salariés². Aucun ne demande d'interroger qui que ce soit.

Les indicateurs de perception, eux, viennent d'un questionnaire adressé aux salariés. Ils mesurent le vécu du travail, ce qu'aucune ligne de paie ne montre.

L'ordre entre les deux n'est pas indifférent. On conçoit qu'un questionnaire paraisse le geste le plus direct pour savoir ce que vivent les équipes. L'INRS recommande pourtant de ne rien recueillir auprès des salariés pendant cette phase, car la pertinence d'une intervention n'est pas encore tranchée. Un recueil prématuré fait naître des espoirs que la direction ne tiendra peut-être pas².

Sortez donc d'abord ce que vous détenez. Lancez l'enquête ensuite, une fois la direction engagée sur un plan d'action daté. Le choix de l'outil se joue à ce moment-là, et il n'est pas neutre. Le comparatif des questionnaires RPS scientifiquement validés départage les principaux.

Ce que la loi vous oblige déjà à produire

Une partie du tableau de bord est déjà obligatoire, sous un autre nom.

À partir de cinquante salariés, l'évaluation des risques débouche sur un document obligatoire. C'est le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Il fixe la liste détaillée des mesures de l'année à venir. Pour chacune, il précise ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût³.

En dessous de cinquante salariés, l'évaluation débouche sur des actions de prévention, consignées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)³. Le texte n'impose alors aucun indicateur de résultat. Rien n'interdit d'en tenir.

Le rythme, lui, est fixé ailleurs. La mise à jour du document unique intervient au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés. Elle intervient également lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Elle intervient enfin lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur⁴.

Ce troisième cas mérite l'attention. Un indicateur qui se dégrade peut constituer une telle information supplémentaire, à condition qu'elle intéresse l'évaluation d'un risque. Cette appréciation revient à l'employeur, au cas par cas. Quand elle est positive, la mise à jour devient obligatoire. Le tableau de bord ne sert donc pas seulement à convaincre une direction. La méthode pour coter les RPS dans le DUERP décrit la suite.

Le code du travail commande aussi la façon de lire vos chiffres. L'évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe⁵. Un taux global masque cet écart. Ventilez chaque indicateur femmes-hommes, dès que l'effectif de l'unité le permet sans réidentifier personne.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le CSE procède de son côté à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs⁶. Il lui faut les mêmes chiffres qu'à vous.

Au même seuil, l'employeur lui présente chaque année deux documents. Le premier est un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Le second est le programme annuel de prévention⁷. Cette règle s'applique à défaut d'accord aménageant les consultations récurrentes. Traduction pratique : le socle de votre tableau de bord existe déjà, et il passe une fois par an devant les élus.

Un troisième document s'ajoute dans les entreprises d'au moins trois cents salariés. À cet effectif, la consultation porte en outre sur le bilan social, sous la même réserve d'accord⁸. Ce document récapitule les principales données chiffrées de l'année écoulée et des deux années précédentes⁹. Trois exercices d'un coup : la source la plus rapide pour amorcer un tableau de bord.

Le tableau de bord de dépistage, prêt à adapter

Les deux tableaux ci-dessous réunissent les indicateurs qui se construisent sans enquête. Leur liste reprend celle de l'INRS, regroupée pour l'usage². Les deux dernières colonnes relèvent en revanche d'un choix éditorial. L'INRS ne prescrit ni périodicité de lecture ni seuil : ces réglages dépendent de votre taille et de votre secteur. Aucun seuil universel n'y figure donc, et la dernière colonne décrit seulement le motif qui doit déclencher un examen.

Fonctionnement de l'entreprise

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Taux d'absentéisme pour raisons de santé	Paie, SIRH	Mensuel, analysé par trimestre	Une unité durablement au-dessus des autres, ou une hausse sur trois exercices
Part des absences de courte durée (moins de quatre jours)	Paie	Trimestriel	Cette part progresse alors que le volume total d'absences stagne
Absences récurrentes en début ou fin de semaine	Paie, planning	Semestriel	Concentration sur une équipe ou sur quelques personnes
Taux de rotation du personnel	SIRH, bilan social	Semestriel	Écart marqué entre unités de travail comparables
Causes des départs (démissions, fins de période d'essai, inaptitudes)	RH	Semestriel	Montée des démissions et des départs en période d'essai
Solde départs / embauches	RH	Annuel	Départs durablement plus nombreux que les embauches à activité constante ou en hausse
Postes non pourvus et délai de remplacement	RH, recrutement	Trimestriel	Poste ouvert depuis plus de trois mois sur une même équipe
Heures supplémentaires et jours de congés non pris	Paie	Trimestriel	Concentration durable sur les mêmes salariés
Travail de nuit, de week-end ou en horaires alternants	Planning, bilan social	Annuel	Extension à de nouvelles équipes, ou travail isolé associé
Recours aux intérimaires, stagiaires et salariés d'entreprises extérieures	RH, achats	Trimestriel	Part qui progresse sans hausse d'activité
Ordres du jour et procès-verbaux du CSE	Secrétariat du CSE	À chaque réunion	Même point santé-sécurité inscrit plusieurs fois sans décision
Réunions extraordinaires du CSE et recours à un expert	Secrétariat du CSE	Annuel	Toute occurrence
Instances judiciaires, mises en demeure et procès-verbaux de l'inspection du travail	Direction juridique, RH	Annuel, sur plusieurs années	Toute occurrence liée aux conditions de travail
Grèves et débrayages à revendication locale	RH	À l'événement	Toute occurrence
Participation aux élections professionnelles	Résultats d'élection	À chaque scrutin	Recul net par rapport au scrutin précédent
Indicateurs de production et de qualité propres au métier (retards, reprises, réclamations)	Pilotage opérationnel	Mensuel	Dégradation simultanée d'un indicateur social sur la même unité
Entretiens annuels effectivement tenus	RH	Annuel	Taux de réalisation faible sur une unité, charge de travail signalée sans arbitrage tracé

Santé et sécurité des salariés

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Taux de fréquence et taux de gravité des accidents du travail	Déclarations d'accident, bilan social	Trimestriel	Hausse sur une unité, hors changement d'activité
Accidents rattachés à la rubrique « autres » de la nomenclature des causes	Registre des accidents	Semestriel	Part qui progresse
Accidents bénins	Registre des accidents bénins, infirmerie	Semestriel	Hausse sur une unité
Maladies professionnelles déclarées et reconnues	RH, service de prévention et de santé au travail	Annuel, sur un historique long	Toute affection psychique déclarée
Maladies à caractère professionnel signalées par le médecin du travail	Service de prévention et de santé au travail	Annuel	Signalement d'une atteinte à la santé mentale
Avis d'inaptitude et restrictions d'aptitude	Service de prévention et de santé au travail	Annuel	Concentration sur une unité ou un métier
Visites spontanées à l'infirmerie ou au médecin du travail	Service de prévention et de santé au travail, données agrégées	Semestriel	Hausse, notamment pour troubles émotionnels
Indicateurs de stress chronique du rapport annuel du médecin du travail (troubles du sommeil, psychotropes, mal-être)	Rapport annuel du médecin du travail	Annuel	Association de plusieurs symptômes, ou aggravation d'une année sur l'autre
Signalements de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes	Référent désigné, registre de signalement	À l'événement, bilan annuel	Toute occurrence
Violences verbales ou physiques, internes et externes	Registre, comptes rendus du CSE, infirmerie	À l'événement, bilan trimestriel	Toute occurrence, même non suivie d'arrêt
Situations graves (suicide, tentative, accident grave)	Direction	À l'événement	Toute occurrence, après la réponse d'urgence
Droits d'alerte du CSE et procédures pour danger grave et imminent	Registre spécial, procès-verbaux	À l'événement	Toute occurrence

Les indicateurs de perception, et leur rythme

Le dépistage montre où le travail se tend. Il ne dit pas pourquoi. C'est le rôle des indicateurs de perception, qui arrivent après, une fois la démarche engagée. Comme plus haut, les deux dernières colonnes sont une proposition de cadence, pas une règle.

Indicateur	Où le trouver	Fréquence de lecture proposée	Ce qui doit alerter
Scores par dimension d'un questionnaire validé (demande, latitude, soutien, reconnaissance)	Campagne d'enquête interne	Tous les douze à vingt-quatre mois	Écart entre unités, ou recul d'une campagne à l'autre
Écart femmes-hommes sur chaque dimension	Même campagne, restitution ventilée	À chaque campagne	Écart persistant sur une dimension, à métier comparable
Taux de participation à l'enquête	Plateforme d'enquête	À chaque campagne	Chute par rapport à la campagne précédente, ou effondrement sur une unité
Verbatims et questions ouvertes	Même campagne	À chaque campagne	Thème récurrent absent des scores fermés

Deux conditions rendent ces lignes exploitables, à commencer par la répétition. Un score isolé se lit mal : il ne prend sens qu'une fois comparé, à la campagne précédente ou aux autres unités. L'autre condition est la ventilation femmes-hommes. Le code du travail n'impose pas cette méthode de restitution. Il impose de tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe⁵, et ventiler reste le moyen le plus simple d'y parvenir. Un outil comme Diagnoz produit ces deux lectures à chaque campagne, sans retraitement manuel des réponses. Le détail figure sur la page des fonctionnalités de la plateforme.

Pour industrialiser la mesure du climat, le guide de mise en place d'un baromètre social donne la mécanique complète.

Seuils d'alerte : quatre lectures valent mieux qu'un chiffre

Un seuil absolu n'existe pas pour la plupart de ces indicateurs. Les indicateurs bruts sont insuffisants pour rendre compte de la présence des risques psychosociaux, et l'INRS propose quatre lectures pour les interpréter².

La variation dans le temps.
Les disparités entre les ateliers, les services ou les sites d'une même entreprise.
La comparaison à des références nationales, quand elles existent pour l'indicateur.
Le cumul d'indicateurs dégradés : un seul aura peu de pertinence, une détérioration de nombreux indicateurs sera significative.

L'INRS ne fixe pas de profondeur d'historique pour la première lecture. Trois exercices constituent un repère de travail commode, assez large pour séparer une tendance d'un à-coup.

La deuxième lecture a un piège, et l'INRS le détaille. Comparer des répartitions proportionnelles entre deux services d'effectifs différents désigne la mauvaise priorité. Rapportez les cas à l'effectif du service concerné, jamais au total des problèmes qui y sont constatés².

Un exemple illustratif fixe la méthode. Soit une société d'édition de logiciels de 90 salariés, avec trois équipes de support client. Son taux d'absentéisme global tient à 4,1 % depuis deux ans, et personne ne s'en inquiète. Extrait par équipe, il atteint 7,8 % sur les quatorze personnes qui traitent les incidents de nuit.

Sur le même semestre, cette équipe cumule trois démissions, deux postes ouverts depuis quatre mois et des heures supplémentaires concentrées sur cinq salariés. Le point « charge de travail » est revenu trois fois à l'ordre du jour du CSE sans décision inscrite au procès-verbal. Cinq signaux dégradés, une seule équipe, six mois.

La direction n'a pas lancé d'enquête sur les 90 salariés. Elle a ouvert un diagnostic approfondi sur les quatorze, et fait remonter l'équipe de nuit au prochain comité de direction. Le calibrage est là : la concordance localise une équipe, elle ne généralise pas un diagnostic.

Deux de ces indicateurs disposent de repères publiés. Les articles consacrés au calcul du taux d'absentéisme et au taux de rotation du personnel donnent les formules et les repères sectoriels.

Quatre pièges qui rendent le tableau de bord inutile

Le premier tient à la méthode de construction. Un tableau de bord assemblé dans un bureau ne survit pas à sa première contestation en réunion. L'INRS pose que l'élaboration de la liste doit s'accompagner d'un dialogue sur les risques psychosociaux, et déboucher sur un tableau de bord consensuel². Portez donc la liste au CSE avant la première extraction.

Le deuxième tient à la nature des indicateurs retenus. L'INRS les classe en trois catégories : les indicateurs de risques, les indicateurs de résultats et les indicateurs de moyens. Ces derniers, faciles d'accès, pèsent moins que les autres et ne peuvent pas se suffire à eux-mêmes dans un dépistage². Un tableau qui aligne le nombre d'heures de formation et l'existence d'un livret d'accueil mesure l'effort de prévention ; il ne dit rien de l'état du travail.

Le troisième tient à la maille. Lu à l'échelle de l'entreprise, un indicateur moyenne les situations et efface exactement ce que vous cherchez. Le découpage pertinent est celui du document unique. Les critères de découpage en unités de travail s'appliquent tels quels.

Le quatrième tient au statut de ce que vous produisez. Les résultats de ce repérage ne peuvent en aucun cas revêtir un caractère d'expertise, ni être opposables à des tiers². Un tableau de bord n'établit pas une faute, ne qualifie pas un harcèlement et ne remplace pas un diagnostic approfondi. Il oriente. C'est déjà beaucoup.

FAQ

Quels indicateurs RPS suivre dans une entreprise de moins de cinquante salariés ?

Cinq lignes suffisent pour démarrer. Ce choix relève de la pratique, aucun texte ne le fixe. Prenez les absences par motif, les départs et leurs causes, les postes non pourvus, les accidents du travail et les signalements reçus. Les trois premiers sortent de la paie et du SIRH, les accidents du registre, les signalements de la direction ou du référent désigné. Une lecture trimestrielle, ventilée par équipe, couvre le besoin.

À quelle fréquence relire un tableau de bord RPS ?

Trimestriellement pour les données de paie et de mouvements de personnel, annuellement pour les données de santé, et à l'événement pour les situations graves. Cette cadence est un repère de gestion, pas une règle. Faites en revanche coïncider le point annuel avec la mise à jour du document unique, obligatoire au moins chaque année dans les entreprises d'au moins onze salariés⁴.

Un taux d'absentéisme élevé prouve-t-il l'existence de risques psychosociaux ?

Non, pas à lui seul. L'INRS le décrit comme un indicateur fréquemment utilisé dans le dépistage. Une hausse, ou un niveau largement supérieur à la moyenne nationale, signale le plus souvent un malaise social ; un absentéisme presque nul mérite lui aussi d'être interrogé². Le cumul justifie l'examen approfondi : une détérioration de nombreux indicateurs, sur la même unité et au même moment².

Quels documents chiffrés l'employeur présente-t-il au CSE chaque année ?

Deux, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. L'employeur présente chaque année un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, puis le programme annuel de prévention⁷. Cette obligation vaut à défaut d'accord aménageant les consultations récurrentes. Au même seuil, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs⁶. Le code du travail ne dresse pas la liste des indicateurs que les élus peuvent réclamer ligne à ligne.

Par quoi commencer cette semaine

Un indicateur isolé n'accuse personne ; la concordance de plusieurs, sur une même équipe et un même trimestre, désigne où le travail se dégrade.

Demandez à la paie l'absentéisme et les mouvements de personnel des trois derniers exercices, ventilés par unité de travail et par sexe. Inscrivez la liste d'indicateurs à l'ordre du jour du prochain CSE. Le chiffrage du coût des RPS viendra après, une fois les écarts localisés.

Fonctionnalités

Tarifs

Le coût des RPS

Sécurité