Enquête interne harcèlement : la procédure pas à pas

Publié par Romain Mougel14 septembre 2026

Fondateur de Diagnoz

Enquête interne harcèlement : quand l'ouvrir, qui la mène, quels délais tenir, et les trames de convocation, de procès-verbal et de rapport à reprendre.

Un salarié adresse à la direction des ressources humaines (DRH) un courriel nommant son responsable et décrivant des propos répétés devant l'équipe. À partir de ce jour, l'employeur ne peut plus dire qu'il ignorait. Son obligation de sécurité lui commande d'agir.

Une enquête interne harcèlement est la vérification, par l'employeur, des faits rapportés dans un signalement nominatif. L'article qui impose de prévenir le harcèlement moral n'en décrit pas le déroulé². La procédure se construit à partir de l'obligation de prévention, de la jurisprudence de la chambre sociale et du droit disciplinaire. Votre convention collective peut y ajouter ses propres règles, comme l'a fait la branche des bureaux d'études techniques pour le harcèlement sexuel²¹.

Deux erreurs coûtent cher. Ne pas enquêter du tout. Enquêter si lentement que les poursuites disciplinaires ne peuvent plus être engagées quand le rapport arrive.

À retenir

Ce qui est obligatoire : réagir à un signalement de harcèlement au titre de l'obligation de sécurité, et enquêter sans délai avec un élu quand le comité social et économique (CSE) exerce son droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes.
Ce qui est recommandé : convoquer par écrit, auditionner séparément, faire signer un procès-verbal par audition, rendre un rapport daté. Le texte qui impose de prévenir le harcèlement moral n'en décrit aucun ; ce formalisme protège le rapport quand un juge l'examine, et votre convention collective peut, elle, en imposer davantage sur son propre champ.
Par où commencer : accuser réception du signalement par écrit et dater ce document, puis fixer le périmètre des faits à vérifier avant la première audition.
Où Diagnoz intervient : le module Entretiens tient le suivi individuel dans un espace distinct des campagnes anonymes, avec accès restreint par rôle et journal d'audit.

Ce qu'un signalement nominatif déclenche

L'obligation d'agir naît le jour où l'employeur connaît les faits. L'enquête que le code du travail organise expressément est celle qui suit l'alerte d'un élu du CSE, et elle s'ouvre sans délai.

Le code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés¹. Deux articles le déclinent pour les harcèlements. Pour le harcèlement moral, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements². Le texte dit ce qu'il faut obtenir, jamais comment s'y prendre². Pour le harcèlement sexuel, le texte ajoute deux verbes : y mettre un terme et les sanctionner³.

La chambre sociale en tire une conséquence. L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et ne se confond pas avec elle. Un employeur qui n'a diligenté aucune enquête après une dénonciation peut donc être condamné, alors même que le harcèlement n'est pas établi⁴.

Une décision de juin 2024 nuance le tableau. La Cour de cassation y a approuvé des juges du fond qui avaient écarté tout manquement, nonobstant l'absence d'enquête interne⁵. Ces juges avaient relevé que l'employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée⁵. On conçoit tout à fait qu'un dirigeant y voie une porte de sortie. Elle est étroite. Se passer d'enquête oblige à prouver autrement que la personne a été protégée.

Un cas échappe à cette appréciation. Un élu du CSE constate une atteinte aux droits des personnes et en saisit l'employeur. Celui-ci procède alors sans délai à une enquête avec ce membre de la délégation du personnel⁶. Ce droit d'alerte s'exerce aussi dans les entreprises de onze à quarante-neuf salariés⁷. L'article consacré au CSE et aux risques psychosociaux détaille ces saisines.

Qui mène l'enquête, et avec qui

L'employeur choisit ses enquêteurs. Une réserve : après l'alerte d'un élu, l'enquête se mène avec lui⁶.

Le montage le plus solide reste le binôme : un représentant de la direction et un élu du CSE, mandatés par écrit. Concrètement, préférez ce binôme à l'enquête confiée au seul supérieur hiérarchique. Un enquêteur qui note la personne mise en cause fragilise le rapport avant la première audition. Avoir décidé de son embauche expose au même reproche.

Deux fonctions existent à côté de l'enquête. La première est le référent de l'employeur. Toute entreprise d'au moins deux cent cinquante salariés en désigne un. Le texte le charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes⁸. Conduire l'enquête ne figure pas dans cette liste⁸.

La seconde est le référent du CSE. Le comité le désigne parmi ses membres, par résolution⁹. Ce second texte organise la désignation sans définir de missions⁹.

Rien n'interdit d'associer l'un ou l'autre au binôme. Évitez en revanche de lui confier seul le dossier. Le référent de l'employeur a précisément pour mission d'accompagner les salariés : lorsqu'il a accompagné la personne qui signale, sa neutralité d'enquêteur se discutera.

Le cabinet extérieur se justifie quand un dirigeant est mis en cause. Il se justifie aussi quand l'effectif interdit de composer un binôme neutre. La Cour de cassation a tranché sur ce point. Une enquête menée après la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise à l'obligation d'information préalable du salarié. Le code réserve celle-ci aux dispositifs de collecte d'informations le concernant. Cette enquête ne constitue pas une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin de surveillance¹⁰.

Typiquement, une société de nettoyage industriel de 140 salariés reçoit deux courriels en une semaine. Deux agents affectés au même site décrivent des propos humiliants tenus par leur chef d'équipe devant les clients. Ce chef d'équipe rapporte directement au dirigeant, qui l'a recruté. La DRH écarte donc le dirigeant du binôme et sollicite l'élu du secteur. Les auditions se tiennent hors du site, sur trois jours, dans un local du siège. Le rapport conclut à des faits établis pour l'un des deux signalements, et à des faits non tranchés pour l'autre. Une mise à pied de trois jours est notifiée, et l'organisation des tournées est revue pour supprimer le face-à-face avec le client sur ce chantier.

Le protocole, étape par étape

Six étapes structurent l'enquête. À titre de repère de planification pour l'ouverture du dossier, comptez une à trois semaines pour un signalement circonscrit à une équipe. Un dossier plus lourd en demande davantage : dix témoins et deux sites, par exemple.

Accuser réception par écrit et dater ce document. Il prouve que l'employeur a réagi et ouvre la chronologie du dossier. Ouvrez au passage votre convention collective. Des accords de branche étendus encadrent l'enquête : celui des bureaux d'études techniques exige que chaque protagoniste soit mis en mesure d'être entendu sur les faits signalés et de faire entendre ses témoins, pour les signalements de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes²¹. Cet accord ne couvre ni les autres branches, ni le harcèlement moral. Lisez le vôtre avant d'en déduire quoi que ce soit.
Décider des mesures conservatoires : éloignement physique, suspension d'un lien hiérarchique, télétravail temporaire. Présentez-les comme des mesures d'organisation provisoires. Une mise à pied disciplinaire prononcée avant l'enquête préjuge des conclusions.
Constituer le binôme et écrire le périmètre : faits examinés, période couverte, personnes visées, liste prévisionnelle des personnes à entendre.
Convoquer et auditionner séparément l'auteur du signalement, la personne mise en cause, puis les témoins directs des faits. Écartez la confrontation : la chambre sociale ne l'impose pas¹², et mettre face à face deux versions opposées expose la personne qui signale sans rien ajouter au dossier.
Rédiger un procès-verbal par audition, le faire relire et signer en fin de séance.
Rendre un rapport daté qualifiant chaque fait, restituer les conclusions aux deux parties, informer le CSE.

La restitution ferme l'enquête. Une personne entendue qui n'apprend jamais l'issue peut y voir un classement sans suite.

Les trois trames à compléter

Complétez les crochets avec vos mentions et vos dates. Choisissez entre les formulations alternatives, et développez les rubriques que votre dossier impose. Alignez enfin la règle d'accompagnement sur votre convention collective et votre règlement intérieur.

Trame de convocation à audition

Mention	Formulation à reprendre	Point de vigilance
Objet	« Vous êtes convié(e) à un entretien conduit au titre de l'enquête interne ouverte à la suite d'un signalement reçu le [date]. »	Ne qualifiez pas les faits et ne nommez aucun coupable présumé.
Qualité	« Vous êtes entendu(e) en qualité de personne ayant signalé les faits / de personne mise en cause / de témoin. »	La qualité conditionne les questions posées et le ton de l'audition.
Date, lieu, durée	« Le [date] à [heure], [lieu], durée prévue 1 h 30. »	Cette durée est un exemple de planification, pas une norme. Choisissez un lieu neutre, hors du service concerné.
Enquêteurs	« L'entretien sera conduit par [nom, fonction] et [nom, mandat CSE]. »	Écartez tout enquêteur en lien hiérarchique direct avec les personnes entendues.
Accompagnement	« Vous pouvez être accompagné(e) d'un membre du personnel de votre choix. »	Le code ouvre au salarié l'assistance d'un membre du personnel lors de l'entretien préalable disciplinaire¹⁴. Ce texte ne vise pas l'audition d'enquête. Vérifiez donc votre convention collective et votre règlement intérieur, puis appliquez la même règle à toutes les personnes entendues.
Confidentialité	« Les échanges sont couverts par la confidentialité de l'enquête. »	Ne promettez pas une confidentialité absolue : le rapport peut être produit en justice.
Protection	« Relater ou témoigner de bonne foi de tels agissements n'expose à aucune mesure défavorable. »	Rappelez-le aussi à l'oral, en ouverture d'audition.
Remise	« Convocation remise en main propre contre décharge le [date]. »	Prévenez plusieurs jours à l'avance quand l'organisation le permet, et datez la remise.

Trame de procès-verbal d'audition

Rubrique	Contenu	Point de vigilance
En-tête	Date, heure de début et de fin, lieu, noms et fonctions des présents	Faites figurer la durée : son absence a déjà été reprochée à un rapport devant une cour d'appel¹¹.
Objet rappelé	Périmètre des faits examinés et période couverte	Des faits hors périmètre peuvent surgir en séance. Consignez-les, puis ouvrez une saisine distincte : élargir en cours d'audition revient à interroger la personne mise en cause sur des faits dont sa convocation ne disait rien.
Questions et réponses	Retranscription au plus près des propos, question par question	Pas de synthèse interprétative ; distinguez ce qui est vu de ce qui est rapporté par un tiers.
Pièces remises	Liste numérotée des messages, plannings, courriels remis pendant l'entretien	Annexez des copies, jamais les originaux.
Relecture	« Lecture faite, la personne entendue déclare : [rectifications éventuelles]. »	Laissez rectifier ; consignez un refus de signer plutôt que de l'omettre.
Signatures	Signature de la personne entendue et des enquêteurs, chaque page paraphée	Faites signer en fin de séance : une signature recueillie des semaines plus tard n'atteste plus grand-chose.

Trame de rapport d'enquête

Bloc	Contenu	Point de vigilance
Saisine	Date et forme du signalement, auteur, personnes visées	Datez la réception et ce que l'employeur savait à ce moment-là : la suite disciplinaire se joue sur cette chronologie.
Méthode	Composition du binôme, personnes convoquées, personnes entendues, refus éventuels	Motivez par écrit toute personne convoquée mais non entendue.
Chronologie	Faits datés, un par ligne, avec leur source : audition, courriel, planning	Séparez strictement les faits constatés et les ressentis exprimés.
Analyse	Confrontation de chaque fait aux éléments recueillis et aux versions en présence	Reprenez la définition légale du harcèlement moral sans la déformer.
Conclusion	Faits établis, non établis ou non tranchés, fait par fait	« Non tranché » est une conclusion valable : ne forcez pas un verdict binaire.
Suites proposées	Mesures disciplinaires envisagées, mesures d'organisation, accompagnement des personnes	Distinguez ce qui relève de la sanction et ce qui relève de la prévention collective.
Annexes	Procès-verbaux signés, pièces numérotées, copies des convocations	Numérotez et paginez : un tiers doit pouvoir retrouver chaque pièce citée sans votre aide.

Un rapport imparfait vaut mieux qu'une absence de rapport. La Cour de cassation a jugé que le rapport d'une enquête interne peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient alors aux juges du fond d'en apprécier la valeur probante, au regard des autres éléments de preuve produits par les parties¹¹. Dans cette affaire, la cour d'appel avait écarté le rapport. Elle relevait que la durée de l'interrogatoire n'était pas précisée. Elle ajoutait que les deux plaignantes avaient été entendues en audition commune, et que tous les salariés témoins n'avaient pas été entendus. La chambre sociale a jugé ces motifs impropres.

Deux leçons s'en dégagent. Un défaut de forme ne condamne pas à lui seul votre rapport. Il fournit quand même des arguments à l'avocat d'en face, et rien n'oblige à les lui offrir.

Un autre arrêt du même jour porte sur la personne mise en cause. La chambre sociale y écrit :

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.¹²

Entendez-la quand même. Le code impose de convoquer le salarié quand une sanction est envisagée, puis de recueillir ses explications au cours de l'entretien¹⁴. L'avertissement y échappe, comme toute sanction de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération¹⁴. Autant ne pas découvrir sa version le jour de l'entretien.

Suites, délais et conservation des pièces

Les conclusions de l'enquête ouvrent trois chantiers.

Le premier est disciplinaire. Le code du travail pose la règle en une phrase :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales¹³.

Le point de départ mérite attention. Le délai court de la connaissance du fait fautif, pas de la date du courriel de signalement. La chambre sociale attend de l'employeur une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Elle lui reproche à l'inverse de s'abstenir des enquêtes et investigations qui la lui auraient donnée¹⁹. Différer une enquête sur des faits déjà connus n'ouvre donc aucun délai supplémentaire.

Notez aussi ce que le délai borne. Il vise l'engagement des poursuites, et la Cour de cassation reconnaît cet engagement dans la convocation à l'entretien préalable²⁰. La date de la sanction obéit à d'autres bornes.

Ces bornes ne valent que si la procédure comporte un entretien préalable. La sanction ne peut alors intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour cet entretien. Elle ne peut pas non plus intervenir plus d'un mois après ce jour¹⁴.

Le deuxième chantier est probatoire. Lorsque survient un litige relatif au harcèlement, le salarié présente d'abord des éléments de fait laissant supposer son existence. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Le texte pose une seconde exigence : que sa décision soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement¹⁵. Cet aménagement de la preuve joue dans le litige ouvert par la personne qui se dit harcelée. La chambre sociale l'a jugé inapplicable au litige mettant en cause le salarié auquel sont reprochés les agissements¹¹. Le dossier d'enquête, lui, sert dans les deux instances.

Le troisième chantier concerne les personnes elles-mêmes. Le code protège celle qui a subi des agissements répétés de harcèlement moral. Il protège aussi celle qui a refusé de les subir, et celle qui en a relaté ou témoigné de bonne foi¹⁶. Depuis le 1er septembre 2022, ce texte renvoie à une liste de mesures interdites. Aucun salarié ne peut, pour ce motif, être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte²². La protection couvre les témoins entendus pendant l'enquête, et se rappelle utilement en ouverture de chaque audition.

Reste la conservation des pièces. Le référentiel de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) sur les dispositifs d'alerte n'a pas de valeur contraignante. Il offre malgré tout le cadre le plus praticable.

Les données d'une alerte peuvent y être conservées en base active jusqu'à la décision définitive sur les suites à lui réserver. Elles peuvent ensuite passer en archives intermédiaires, pour un temps strictement proportionné à leur traitement et à la protection des personnes concernées¹⁷.

Quand une procédure disciplinaire ou contentieuse est engagée, la conservation peut courir jusqu'au terme de cette procédure ou de la prescription des recours¹⁷. Rangez le dossier hors du réseau partagé des ressources humaines, avec accès nominatif.

Une dernière voie existe, souvent oubliée : le code du travail ouvre une procédure de médiation pour le harcèlement moral. Elle peut être demandée par la personne s'estimant victime comme par la personne mise en cause¹⁸. Il l'ouvre sans l'imposer. Réservez-la aux conflits relationnels : une médiation rapproche des positions, elle ne vérifie pas des faits.

Ne pas confondre avec une mesure de climat

Un questionnaire anonyme ne traite pas un signalement, car les deux démarches répondent à des besoins opposés.

La mesure de climat cherche des tendances collectives et protège l'anonymat des répondants, ce qui interdit de remonter à une personne. L'enquête sur signalement fait l'inverse : elle nomme et elle date. Le protocole recommandé plus haut y ajoute la contradiction, version par version. Mélanger les deux dessert les deux. Un baromètre qui laisserait identifier un répondant perdrait la garantie sur laquelle repose la sincérité des réponses. Un score dégradé sur une équipe vous dit où regarder, pas ce qui s'y est passé. Pour imputer un fait à une personne, revenez aux auditions nominatives et aux pièces datées du protocole. Les garanties d'un questionnaire anonyme ne sont pas transposables à une audition.

Cette séparation se joue dans les outils autant que dans les intentions. Chez Diagnoz, le module Entretiens héberge le suivi individuel dans un espace distinct des campagnes de mesure anonymes. L'accès y est restreint par rôle, avec double authentification et journal d'audit. Les garanties de sécurité de la plateforme détaillent ce cloisonnement.

Une enquête interne ne prouve pas l'innocence de l'entreprise : elle prouve qu'elle a regardé.

Cette semaine, ouvrez votre procédure de signalement. Vérifiez qu'elle nomme l'enquêteur de repli lorsque le mis en cause est un dirigeant. Si cette ligne manque, ajoutez-la.

FAQ

L'enquête interne pour harcèlement est-elle obligatoire ?

Le code du travail impose de prévenir les agissements de harcèlement moral sans décrire de procédure d'enquête². L'obligation de prévention, elle, impose de réagir. La chambre sociale la juge distincte de la prohibition du harcèlement moral, de sorte que l'absence d'enquête peut être sanctionnée même sans harcèlement établi⁴. Une décision de 2024 admet pourtant l'absence d'enquête quand d'autres mesures ont suffi à protéger la personne⁵. L'enquête reste la voie la plus sûre.

Faut-il entendre la personne mise en cause ?

Les droits de la défense ne l'imposent pas : ils n'exigent ni l'audition du salarié visé, ni son accès au dossier de l'enquête¹². Un accord de branche peut l'exiger sur son propre champ. Dans les bureaux d'études techniques, chaque protagoniste doit être mis en mesure d'être entendu sur un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes²¹.

En pratique, entendez-la. Le code impose de convoquer le salarié dès qu'une sanction est envisagée, puis de recueillir ses explications en entretien préalable. En sont dispensés l'avertissement et les sanctions de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération¹⁴. Découvrir sa version le jour de l'entretien affaiblit le dossier.

Le CSE doit-il participer à l'enquête ?

Pas systématiquement. La participation d'un élu devient obligatoire dans un cas. Quand un membre de la délégation du personnel exerce le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes, l'employeur enquête sans délai avec lui⁶. Hors de ce cas, associer un élu relève du choix de l'employeur, et renforce la crédibilité du rapport.

Combien de temps peut durer une enquête interne ?

L'article qui impose de prévenir le harcèlement moral ne fixe aucune durée². Vérifiez tout de même votre convention collective : des accords de branche encadrent l'enquête, chacun sur le champ qui lui est propre²¹. La contrainte vient surtout du droit disciplinaire : les poursuites doivent être engagées dans les deux mois de la connaissance du fait fautif¹³. Or cette connaissance suppose la réalité, la nature et l'ampleur exactes des faits, que l'enquête établit¹⁹. Une à trois semaines constituent un repère de planification raisonnable pour un signalement circonscrit à une équipe. Un dossier plus large en demande davantage, sans que l'enquête serve à retarder la décision.

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